Случаются такие дни, когда делать хочется ни-че-го, или просто не знаешь, с чего начать. Это касается и опытных рекрутеров (“ах, все одно и то же”) и тех, кто недавно начал заниматься наймом.

Недавно со мною произошло то же самое — заболел коллега, который занимался важной вакансией, а клиент уже начал нервничать.

Идеальный момент в рекрутинге — когда уже есть кандидаты и идет процесс, а вот до этого, когда не знаешь с чего начать (и нет сил, времени или вдохновения), меня всегда выручает методология.

Хотя рекрутинг — это про общение и про коммуникацию, и ближе к искусству, чем к производству, по факту мы занимаемся поставкой “заинтересованных кандидатов”. На профессиональном уровне от нас ждут предсказуемый результат, поэтому так важна методология — определенные шаги, следуя которым, ты нашаманишь (сгенерируешь) кандидатов на позицию.

Если вакансия новая для меня, то мне важно разобраться в ней “для себя”. Я давно работаю в техническом рекрутинге и знаю, что такое front-end и back-end, но при этом в разработке любого продукта есть еще множество других профессий — Product Manager, Data Engineer, Product Designer.

Поэтому важно загуглить статьи на тему, спросить коллег/заказчика,что они могут порекомендовать почитать. По моему опыту, лучше всего “работают” статьи, где в заголовке есть VS (например, “UI/UX Design VS Product Design”, “Data science VS Data Engineering). В таком материале можно найти больше авторской аналитики, чем потока сознания неизвестного копирайтера. Итак, вы понимаете, что у вас “0 кандидатов”, недовольный заказчик и описание вакансии. Поздравляю! Можно начинать.

Следуем формуле“КТО? ГДЕ? КАК?”

• КТО нам нужен?
• ГДЕ они “водятся”?
• КАК привлечь их внимание?

Мой “секретный ингредиент” – это рассылка. Честно, я не любила делать рассылку раньше, пока меня не научил Tris Revill, как «готовить» её правильно.

Мы делаем все те же шаги: ищем нужные профили, контачим их, но используем автоматизацию.

И я очень люблю автоматизацию. Если вы еще в ней не разобрались, то на тему автоматизации есть хороший курс от EvoTalents.School .

Итак, я иду в LinkedIn, провожу поиск по ключевым словам (key words) и создаю список кандидатов (вы можете сделать это в Sales Navigator или Recruiter Lite).

Затем я собираю все профили с помощью PhantomBuster (там есть бесплатные 10 минут, которых вполне хватает).

В перечне фантомов программы вам нужен фантом Sales Navigator Search Network (если вы пользуетесь Sales Navigator) или аналогичный для LinkedIn Lite. С помощью него я собираю все профили, которые сохранила в Sales Navigator.

Потом я иду в ATS Recruiterflow и загружаю кандидатов туда, чтобы сохранить их в базе данных.

Обратите внимание! На каждом этапе вам нужна программа, чтобы переконвертировать файлы в разный формат и загружать их в том формате, который подходит инструменту, с которым вы сейчас работаете.

Затем я выгружаю кандидатов из Recruiterflow и добавляю их в SourceWhale — систему, с помощью которой можно делать индивидуальную рассылку и контролировать эффективность каждого этапа.

Также система ищет почту для каждого профиля и находит в случае 80% профилей.

Рассылку обычно я делаю на второй день, на свежую голову: пишу шаблон каждого шага и высылаю индивидуальные послания. Потому что SourceWhale позволяет делать и то, и другое: можно прописать каждый шаг (письмо, контакт, звонок, если вы хотите его сделать) и выслать индивидуальное сообщения.

Наличие методологии спасает от страха, волнений и дает пространство сделать что-то. Можете называть это магией, там тоже есть свои ритуалы.

На самом деле, несмотря на весь опыт и статистику, часто получается, что кандидаты появляются из совершенно неожиданных мест, надо только проявить активность. Поэтому методология для меня — это способ начать: оторваться от земли, сделать шаг, встать на доску.

Ведь за этом мы и любим рекрутинг: за его непредсказуемость и ощущение момента.

Aвтор: Анна Мирошниченко , StartUp Tech Recruiter.
Помогаю нанимать Software Engineers, Product Managers и других специалистов по всему миру.
Пишу об этом в блоге Recruitment Nue.